Por Roy Schestowitz
La segunda institución más grande de Europa no es sólo extremadamente corrupta sino también inmoral
El Comité Central de Personal de la OEP se ha puesto en contacto con la dirección, preguntando por qué las mujeres estaban tan mal recompensadas en comparación con los hombres. Aquí hay un mensaje enviado hace más de un mes: (enviado a António Campinos)
Oficina Europea de Patentes
80298 Múnich
AlemaniaComité Central de Personal
Comité central du personal
Zentraler PersonalausschussTel. 49 -89- 2399 - 2120
49 -170- 2251 - 7271centralSTCOM.epo.org
Referencia: sc25014cl
Fecha: 11.02.2025
Oficina Europea de Patentes 80298 MUNICH - ALEMANIA
M. António Campinos
Presidente de la OEPISAR R.1081
CARTA Abierta: Recompensas para funcionarias
Querido Sr. Campinos,
A lo largo de todo su mandato usted ha recompensado infaliblemente a nuestro personal femenino a un ritmo inferior al promedio. Puedes decirnos por qué?
Sinceramente tuyo,
El Comité Central de Personal
"Hemos recibido una respuesta de VP4 en respuesta a nuestra carta anterior sobre la tasa de recompensa de las funcionarias", escribe esta semana el Comité Central de Personal (comunicación relativa a una "carta de enero en respuesta a VP4 y al presidente").
Campinos dejó que su amiga (nepotismo; no calificada sino una amiga, de ahí contratara) respondió a esto, no sólo porque es una colega femenina sino leal suya:
Oficina Europea de Patentes
80298 Múnich
AlemaniaDG 4 Servicios Corporativos
Nellie Simon
VicepresidentaTel. 49 (0)89 2399 - 4000
nsimon.epo.orgFecha: 06.03.2025
Oficina Europea de Patentes 80298 MUNICH - ALEMANIA
Sr. Derek Kelly
Presidente del Comité Central de PersonalSólo vía correo electrónico: centralstcom-epo.org Estimado Presidente, Querido Derek,
Se hace referencia a su carta de 11.02.2025 relativa a la distribución de recompensas entre el personal femenino.
La Oficina se ha comprometido a adoptar un enfoque basado en los méritos, con recompensas distribuidas equitativamente y basadas en el desempeño, las contribuciones y las aptitudes. Con ese fin, el proceso de asignación de recompensas se somete a múltiples niveles de evaluación, calibraciones y exámenes para garantizar la coherencia y la equidad en todas las categorías del personal.
Para garantizar la transparencia, la Oficina ha proporcionado sistemáticamente estadísticas detalladas sobre la distribución de recompensas. El resultado global de recompensas para 2024 mostró la continua reducción de la diferencia en la asignación de recompensas por género, con la variación actualmente en su nivel más bajo y acercándose completamente igual a 0.9%, por debajo del 7,8% en 2018. El panorama estadístico completo se puso a disposición de todo el personal en la intranet tras la conclusión de la ronda de recompensas de abril de 2024.
De cara al futuro, la Oficina seguirá dando prioridad a la igualdad de género, como parte importante del marco de empleo de la OEP. Este compromiso sigue siendo parte integrante de nuestro enfoque de fomentar un lugar de trabajo justo e inclusivo y garantizar la igualdad de oportunidades para el adelanto profesional.
Sinceramente tuyo,
Nellie Simon
Vicepresidenta DG 4
Servicios corporativos
No cayeron en esta respuesta superficial, que tardó casi un mes entero en emitir. (4 párrafos en 4 semanas. Qué hacen estas personas todo el día?)
"En esta carta abierta", dice el Comité Central de Personal, "respondemos a los puntos abordados por VP4, proporcionamos los detalles que faltan sobre la distribución de recompensas para dar una imagen más completa, y planteamos algunas preguntas para continuar el debate".
También responden a António, ya que de esta manera no puede simplemente agacharse y esconderse detrás de su leal Nellie, que sigue avergonzándose al personal, instándoles a trabajar horas irrazonables (e ilegales). El lavado de cara rosa no anula actividades ilegales.
Oficina Europea de Patentes
80298 Múnich
AlemaniaComité Central de Personal
Comité central du personal
Zentraler PersonalausschussTel. 49 -89- 2399 - 2120
49 -170- 2251 - 7271centralSTCOM.epo.org
Referencia: sc25021cl
Fecha: 21.03.2025
Oficina Europea de Patentes 80298 MUNICH - ALEMANIA
Sr. António Campinos
Presidente de la OEPSra. Nellie Simon
Vicepresidenta DG 4Carta Abierta
Recompensas para las funcionarias en detalle
Querida Sra. Simon, Sr. Campinos,
Se hace referencia a su carta de respuesta de fecha 06.03.2025, en respuesta a nuestra carta de 11.02.2025 relativa a la distribución de recompensas entre el personal femenino.
Agradecemos su voto de cerrar la brecha de género en las recompensas, y ofrecemos nuestro compromiso de mantener el tema sobre la mesa y continuar el análisis de las estadísticas de recompensas anuales proporcionadas. Aunque no tienen un alcance completo, las estadísticas han sido valiosas para permitir que se cuantifiquen algunas de las discrepancias entre la gratificación de las mujeres y los hombres. De hecho, la diferencia en la tasa de recompensa cuando se considera una recompensa pensionable ha disminuido considerablemente. Lamentablemente, esto es a un ritmo mucho más lento de lo deseable, pero confirmamos la caída de la diferencia desde el lamentable 7,8% (13,3% menos para las mujeres cuando se normalizó con los hombres) en 2018 al 0,9% (1,5% normalizado) en 2024 según las citadas.
Sin embargo, como ha señalado a menudo la representación del personal, esta amplia medida de la diferencia de igualdad de género oscureza otras cuestiones. Toda recompensa pensionable incluye pasos individuales, pasos dobles y promociones, para los que también tenemos los datos separados. Estos se pueden ver a continuación, junto con la concesión de recompensas no pensionables, también conocido comodidad.
Para los pasos individuales (abajo la izquierda), los últimos 5 años han mostrado una igualdad convincente, con una pequeña diferencia y un cambio entre los más altos recompensados de hombres y mujeres. Esto demuestra que los gerentes y directores de línea van por buen camino, y la práctica actual debe mantenerse. En el caso de los pasos dobles (abajo a la derecha), sigue habiendo una brecha significativa, pero al menos una tendencia constante de reducción de la brecha. Esperamos que esto siga cerrando, y más rápidamente que en el pasado. Hacer que los gerentes de línea sean conscientes de esta diferencia y dar orientación puede ayudar a cerrar la brecha.
Para las promociones (abajo de la izquierda), ha habido una brecha significativa a lo largo de los años, hasta 2023 cuando la diferencia vio un mínimo. Lamentablemente, este progreso se perdió el año pasado cuando la brecha se abrió decepcionantemente de nuevo. En cuanto a la concesión de bonos (abajo a la derecha), la brecha es preocupante no mostrar ningún signo de progreso, y la diferencia tan reciente como abril de 2024 fue casi tan grande como la diferencia en 2016 (las mujeres a un 20% menos de probabilidades que los hombres de recibir un bono). Nos preguntamos por qué se considera que las mujeres son igualmente meritorias como hombres para ser recompensadas con un solo paso, pero mucho menos merecedor de un doble paso, promoción o bonificación?
Mirar estos últimos tres gráficos cada año, donde los hombres son perpetuamente recompensados más que las mujeres, tiene una tendencia a desensibilizar, y la probabilidad de conformarse con un objetivo de simplemente lograr una brecha menor que antes se hace mayor. Pero les pedimos que sean más ambiciosos en sus objetivos y que finalmente eliminen completamente esta discriminación.
Volviendo a su carta, reconocemos su compromiso declarado de dar prioridad a la igualdad de género en el futuro, y tenemos como objetivo facilitar ese objetivo. Para ello, esbozamos claramente las variables que creemos que deben ser monitoreadas. Estos son los ilustrados en los gráficos anteriores, a saber: Asignación de pasos individuales, pasos dobles, promociones y bonificaciones. Además, una cifra que hasta ahora ha faltado a los datos disponibles es la cantidad media de efectivo de las bonificaciones para hombres y mujeres. Creemos que este es también un aspecto importante para ver todo el panorama, sobre todo porque es la asignación de bonificaciones lo que muestra actualmente la mayor discriminación. Así que solicitamos de nuevo que se añadan a la publicación de las estadísticas de recompensa medias, separadas por género y grupo de trabajo.
Nos gustaría escuchar su opinión sobre esta propuesta. Está de acuerdo en que estas cinco cantidades son las más adecuadas para evaluar el progreso en materia de igualdad de género en las recompensas? Además, qué medidas concretas se pueden adoptar para ayudar a los directores de línea a alcanzar el objetivo de la igualdad entre los géneros.
Esperamos con interés la publicación de las estadísticas de los resultados de los ejercicios de recompensa de este año, y usted puede confiar en nosotros para llevarnos a cabo una mirada objetiva, cuantificada y detallada de los resultados.
Sinceramente tuyo
Derek Kelly
Presidente del Comité Central de Personal
El Comité Central de Personal tiene que seguir persiguiendo esto. Es la única manera de responsabilizar a estas personas por las políticas ilegales y los tribunales de canguros ilegales.
La reputación de la UE y, por tanto, su viabilidad depende de la lucha
contra la corrupción de las OEP. No hacerlo significa que el pollo volverá a casa para descansar. -
