por Roy Schestowitz
Nueva carta a la gestión de borrachos y drogados de la EPO, dirigida por António Campinos
En junio mencionamos un par de cartas a dos gerentes de la EPO 1[1, 2] y más tarde se contactó con un manipulador de las encuestas junto con Steve Rowan (Vicepresidente DG1) con respecto a cuestiones de gobernanza muy graves a los que las autoridades locales hacen la vista gorda. 5 días atrás, el Presidente del Comité Central del Personal, Derek Kelly, escribió una carta de seguimiento, 3-4 meses después de la correspondencia original.
"No hay respuestas de VP1 a nuestras cartas a dos directores", acaban de decirle al personal. "Todas las preguntas concretas siguen siendo ignoradas..."
Esta es la última comunicación del Comité Central del Personal al personal:
Estimados colegas,
En julio, el Comité Central del Personal envió dos cartas detalladas (primera y segunda carta), en las que se planteaban preguntas, entre otras cosas, sobre la reasignación de archivos, los “grupos de calidad” internos y la transparencia del sistema de recompensas, en particular en relación con los colegas que trabajaban a tiempo parcial o en el permiso parental.
Una sola respuesta genérica de la VP1 el 16 de julio de 2025 simplemente reiteró consignas sobre la aplicación armoniosa y consistente de las reglas y un supuesto “diálogo constructivo y activo [social]”, al tiempo que ignoraba todas las preguntas concretas planteadas.
Mientras que la Oficina afirma fomentar el compromiso y la gestión moderna, los colegas experimentan en su lugar un lugar de trabajo impulsado por la cantidad sobre la calidad, la imagen sobre la sustancia y el control sobre la confianza.
Creemos firmemente que la transparencia, la capacidad de autorreflexión y la voluntad de abordar abiertamente las preocupaciones legítimas son cualidades esenciales que fortalecen a la Oficina y refuerzan la confianza de su personal.
Lea nuestra nueva carta abierta dirigida a la VP1.
Aquí está la carta abierta en su totalidad:
Oficina Europea de Patentes
80298 Múnich
AlemaniaComité Central del Personal
Comité Central de personal
Zentraler PersonalausschussCentralSTCOM@epo.org
Referencia: sc25067cl
Fecha: 06/11/2025
Oficina Europea de Patentes | 80298 MUNICH | ALEMANIA
A: Sr. Steve Rowan (Vicepresidente DG1)
Por correo electrónico :
A: vp1@epo.orgCARTA ABIERTA
Responder a su carta de fecha 16 de julio de 2025
Estimado VP1, querido Steve,
Le agradecemos su respuesta del 16 de julio de 2025.
Lamentamos observar que su carta nuevamente no aborda el fondo de las preocupaciones planteadas por el personal y, en cambio, reitera las declaraciones generales de gestión que sugieren que todo está bien dentro de la Organización.
1. Diálogo Social – Cuando La Cantidad Reemplaza La Calidad
Su carta cita el número de reuniones celebradas con la representación del personal en 2024 y 2025 como evidencia de un “diálogo constructivo y activo [social]”.
Pero el diálogo no es una cuestión de contar las reuniones; depende de la sustancia, la apertura y los resultados. Ninguna de las reuniones enumeradas ha permitido un espacio real para una discusión genuina o disidencia sobre los asuntos relacionados con las operaciones de la DG1
Es revelador que la última reunión en persona con la gestión de la DG1 tuvo lugar antes de la pandemia de COVID-19. Lo que queda hoy es un diálogo social reducido a la forma sin contenido, un ejercicio de procedimiento desprovisto de sustancia.
2. Ausencia de respuestas sustanciales a las cartas abiertas
Nuestras cartas abiertas (primera y segunda carta) de 10 de junio plantearon preguntas precisas y bien documentadas sobre asuntos que afectan al funcionamiento del proceso de concesión de patentes y el bienestar del personal.
Pedimos aclaraciones de hecho, estadísticas y explicaciones sobre prácticas de gestión concretas. En lugar de abordar estos puntos, su respuesta se limita a amplias garantías de que los procesos y las reglas se aplican “armoniosa y consistentemente”.
No recibimos (entre otras cosas):
• Aclaración sobre los criterios y la justificación de las reasignaciones de archivos, incluidas las estadísticas conexas. Aclaración sobre la existencia, el mandato y la legitimidad de los “grupos de calidad” internos y su autoridad para anular el examen de las divisiones.
• Transparencia en relación con la asignación y reasignación de archivos de búsqueda.
• Explicación sobre la exclusión de ciertos examinadores de las funciones de segundo miembro o presidente, y la falta de notificación previa o justificación para tales exclusiones.
• Aclaración sobre las cuestiones planteadas sobre la citación de la técnica anterior adicional durante la fase de examen y el manejo de las opiniones disidentes. Transparencia en los criterios para la asignación de recompensas, incluido el tratamiento de los colegas , sobre el permiso a tiempo parcial y en el permiso parental, y las diferencias entre los campos técnicos.
• Respuestas a nuestras preguntas sobre valores atípicos de productividad, equidad de carga de trabajo o establecimiento de objetivos.
3. Reasignación de archivos, grupos internos de “calidad” e interferencia gerencial
La reasignación de expedientes sin consultar la división examinada, la existencia de “grupos de calidad” internos con poderes de decisión, y la aparente supresión de opiniones disidentes son prácticas que no deberían tener lugar en la OEP. Corren el riesgo de violar las propias normas y directrices de la OEP, y de debilitar las salvaguardias institucionales que garantizan una toma de decisiones imparcial y una equidad procesal.
La independencia de la división examinada es una piedra angular del sistema europeo de patentes. Cuando los gerentes anulan el trabajo técnico y legal de las divisiones, a menudo con el pretexto de “temporalidad” o “armonización”, socavan la integridad del proceso de concesión y erosionan la confianza de los solicitantes, las Salas de Apelación y el público en las decisiones de la Oficina.
4. Políticas de Recursos Humanos – Imagen versus Realidad
Si bien reconocemos su garantía de que las reglas sobre licencia parental, asignación de cargos y flexibilidad de tiempo se aplicarán de manera consistente en la DG1, lamentamos que la Oficina parezca no estar dispuesta a examinar los informes que indiquen lo contrario. Esto solo puede socavar la credibilidad de las afirmaciones oficiales de diversidad e inclusión y deja a los colegas afectados sintiéndose aislados e impotentes.
Una imagen familiar debe estar respaldada por el fondo, mediante la aplicación transparente de normas que apoyen genuinamente el equilibrio entre el trabajo y la vida. La OEP también puede beneficiarse de tal credibilidad y confianza.
5. Ciclo de Calidad, Productividad y Recompensa
Una vez más observamos la ausencia de respuestas a nuestras preguntas con respecto a las inconsistencias en la asignación de recompensas entre los equipos que trabajan en diferentes campos técnicos. Observamos que estas inconsistencias también preocupan a los colegas en
Diferentes grados y aquellos en contratos de cinco años. Nuestra pregunta sobre los valores atípicos de productividad también ha permanecido sin respuesta.
Estos no son asuntos marginales o retóricos; se enfrentan al núcleo mismo de cómo la Oficina define, mide y recompensa el trabajo. El sistema de recompensas sigue siendo opaco, marcado por importantes discrepancias entre áreas técnicas.
En ausencia de transparencia y al negarse a compartir datos estadísticos anónimos, la administración pierde una oportunidad obvia para demostrar equidad e integridad, y en su lugar refuerza la percepción de arbitrariedad.
Muchos colegas nos informan que un impulso para una producción rápida, que otorga patentes rápidamente para obtener puntos de rendimiento, ha hecho que la calidad sea secundaria a la cantidad. Las decisiones parecen estar cada vez más impulsadas por los paneles de control en lugar de por un razonamiento jurídico y técnico sólido. Esta es una situación grave para una organización internacional que pretende servir a la innovación y la seguridad jurídica en Europa.Conclusión
Muchos colegas sienten que la OEP carece de suficiente transparencia, y muchos comparten la impresión de que nuestro lugar de trabajo está impulsado con frecuencia por la cantidad en lugar de la calidad, la imagen en lugar de la sustancia, y el control en lugar de la confianza.
Confiamos en que un diálogo social constructivo, basado en hechos, transparencia y respeto mutuo, puede ayudar a abordar estas preocupaciones y construir una organización más fuerte y más cohesionada.
Creemos firmemente que la transparencia, la capacidad de autorreflexión y la voluntad de abordar abiertamente las preocupaciones legítimas son cualidades esenciales que fortalecen a la Oficina y refuerzan la confianza de su personal.
Sinceramente tuyo,
¿Derek Kelly
Presidente del Comité Central del Personal
No parece muy probable que Steve Rowan responda en el corto plazo. La OEP ha confiado durante mucho tiempo en el bloqueo, más aún en cualquier momento que hubo un escándalo. Luego pagó dinero para que los editores ayudaran a distraer el escándalo.
La persona que ahora administra dinero para los editores es un usuario de cocaína. Estas personas afirman estar dirigiendo un cargo responsable de asuntos legales (ley de patentes), pero en realidad está dirigido por forajidos. █
